Den svære samtale

Jeg har, som mange andre ledere, været på kursus i ‘den svære samtale’ eller ‘den vanskelige samtale’, og med den titel, så er det jo nærmest dømt til at blive svært. Man lærer så at sidde rigtigt, placering ved bordet, sted den skal afholdes, deltagere, HR skal informeres, have forberedt det hele, dokumentation – så man kan BEVISE  at medarbejderen er forkert på den, osv.

Alt i alt, bliver det en yderst velforberedt samtale, som ofte kan gå hen og ende som en dårlig oplevelse, enten for lederen, medarbejderen eller begge parter. Med en masse pegen fingre, undskyldninger og forklaringer.

Og det er ikke brugbart i forhold til at skabe arbejdsglæde.

Den ærlige samtale

Derfor er det rigtig mange år siden, jeg sidst brugte den form. Da den ikke er gunstig når jeg vil skabe arbejdsglæde.

Istedet bruger jeg “Den ærlige samtale”. Her handler det om at tage samtalen, når der opstår et behov. Ikke afvente flere dage eller uger, men konfrontere medarbejderen lige efter det er sket eller jeg har observeret noget, der skal tales om.

Det tager ikke lang tid, så det skal ikke i kalenderen, men bare lige gå til side eller i et lokale. Her fortæller jeg så medarbejderen, hvad det er jeg har oplevet, og med tyk streg under, oplevet. Det er her, jeg tidligere har fået problemer.

Jeg ved ikke om min oplevelse af episoden er korrekt, for jeg kan hurtigt danne mig en mening om noget, som faktisk ikke holder stik med virkeligheden. Hvis jeg går ind i samtalen, med en forudindtaget mening om, hvad det er der er sket, vil det styre min fremtoning. Og så vil medarbejderen formentlig have paraderne oppe, fuldstændig som jeg selv ville, hvis jeg bliver ‘angrebet’.

Så derfor er jeg oprigtigt nysgerrig på, om medarbejderen har oplevet det på samme måde, eller overhovedet har registreret det der er sket.

Et eksempel fra hverdagen

Jeg var ny leder i en afdeling, og skulle afholde afdelingsmøde. Her mødte jeg en medarbejder, som havde en meget negativ adfærd på mødet. Vedkommende råbte op, talte negativt om andre, og virkede meget aggressiv. Jeg håndterede det under mødet, men lige efter mødet, tog jeg ham til side.

Det var tid til “den ærlige samtale”.

Jeg fortalte hvordan jeg oplevede det på mødet, det negative og aggressive adfærd, og spurgte så, om det var sådan han gerne ville opleves?

Medarbejderen var slet ikke klar over det var så slemt, for sådan havde han altid gjort. Han følte han blev nødt til at tale for andre som ikke turde sige noget… Vi blev enige om, at fremover skulle han kun tale for sig selv, og jeg som leder skulle nok være opmærksom på de øvrige medarbejdere.

Hvis løsningen ikke holder

Det er det som “den ærlige samtale” handler om. Sig hvordan du oplever det, og vær nysgerrig på, om den anden part oplever det samme. Og find så en løsning som begge kan leve med. Det er klart, gentager det sig flere gange, selvom I har aftalt en ny måde at løse det på.

Så bliver der konsekvens, men så ved begge parter, hvorfor vores veje skilles.

Og konsekvens skaber også arbejdsglæde, det har jeg beskrevet i opskriften på arbejdsglæde, du kan finde her.

Jeg afholder kurser i, den ærlige samtale, hvis du vil blive god til den diciplin.

Har du brug for personlig ledersparring, eller et godt råd til hvordan du skaber arbejdsglæde, så kontakt mig endelig.