Sådan udøver du Tillidsbaseret Ledelse

Tillidsbaseret Ledelse

Måske du er bekendt med termen, og fremtidens måde at lede på, Tillidsbaseret Ledelse. Der er i bund og grund tale nogle gamle dyder, hvor vi har tillid til hinanden. Og tillid til at resultaterne følger med, når medarbejderne genfinder arbejdsglæden, som Tillidsbaseret Ledelse egentlig skaber, nemlig arbejdsglæde.

Der kan være mange faldgruber, når man vil i gang med Tillidsbaseret Ledelse. For det er forbundet med en del usikkerhed og frygt, når man leder ud fra tillid. Du har ikke trygheden i, at handle på tallene, eller bruge tallene som motivation, da det hele bygger på at du først giver og bagefter får princippet.

Så for at opnå de gode resultater med Tillidsbaseret Ledelse, skal du sætte tallene lidt på pause, selvom de selvfølgelig stadig vil være synlige.

WAO-modellen – starter med dig

For at komme i gang med Tillidsbaseret Ledelse, og skabe arbejdsglæde, så skal du starte med dig selv som leder. Du skal have dig en klar strategi for dit arbejde, forstå dine værdier, og hvordan du vil udleve din rolle som leder. I WAO-modellen hedder denne øvelse, Værdier og dig.

Værdier og dig

Værdier og dig, er helt klart den vigtigste del, da det er hele fundamentet for dit lederskab. Du skal være autentisk, og det skal du være altid. Derfor skal du starte her, så det du siger, er også det du gør.

Derefter er det egentlig ”bare” at følge modellen.

Forventningsafstemning

Næste skridt er forventningsafstemning, det skal du gøre med din chef, dine kollegaer og dine medarbejdere. Her går vi tit galt i byen, da vi tror at andre kender vores forventninger, og at vi ved hvad de forventer. Men det er vigtigt at holde disse samtaler jævnligt, så vi er synkrone og ved hvad vi forventer af hinanden. Det skal være begge veje, det vil sige, du skal også forstå deres forventninger, så I sammen kan udvikle jer.

Vision

Vision, den skal stå lysende klart, hvad er det du og dit team laver, og hvorfor går I på arbejde? Det vil du blive klogere på, særligt efter du har forventnings afstemt. Og nej, det er aldrig for pengenes skyld, for vi kan faktisk tjene penge alle steder, så hvorfor netop dette job? Udfordre dem, og dig selv.

Økologiske mål

Økologiske mål, med det mener jeg at du skal kigge på det I laver. Hvad er det medarbejderne hver dag udfører, som faktisk er det som giver tallene? Find ud af hvordan I kan sætte mål, på selve udførelsen af arbejdet. Der er formentlig en ”rigtig” måde som det udføres på, og det er det der skal være målet. Det er så også her du skal følge op, for som bekendt er det arbejdet som giver penge i kassen. Der er flere metoder til at fastholde medarbejderne i, at gøre sig umage med arbejdet, og det skal jo også være inden for en tid, som du som leder bliver målt på. Men giv ikke medarbejderne de tal, hold dem for dig selv, og lad det være adfærden i opgaveløsningen, som opnår dine mål, som du skal levere.

Balancen, Den ærlige samtale, konsekvens og anerkendelse

Balancen, Den ærlige samtale, konsekvens og anerkendelse, er 4 discipliner som hænger sammen. Du ved når en medarbejder eller kollega vipper din balancepind. Det kan være negativt, så skal der være konsekvens udfra en ærlig samtale. Her er det vigtigt at forstå, at en ærlig samtale ikke handler om at pege fingre, eller at du har ret. Du skal være nysgerrig på, om din oplevelse, stemmer overens med medarbejderen. Fortæl hvordan du oplever det, og hør om det er korrekt.

Den tilgang vil skabe forandring, da vi pludselig begge bliver bevidste om det der er problemet, og så bliver vi enige om hvordan vi gør i fremtiden.

Vipper din personlige balancepind op, dvs. postivit, så skal du anerkende det, det skal være ægte, ellers skal du bare lade det ligge.

Sammenhold

Sammenhold, er sammenholdet i gruppen/teamet/afdelingen. Du har ansvaret for at sætte ting i gang, som bidrager til sammenholdet. Det kan være kage-konkurrencer eller fælles opgaver, eller noget helt tredje, men det at medarbejderne skal forholde sig til hinanden på nye måder, skaber tillid iblandt dem. Det giver dem lyst til at samarbejde, og trivslen vil øges med det sociale sammenspil.

Regler

Regler skal begrænses. Det er ikke det samme som at give los, men når du laver regler, så siger du samtidig, helt ubevidst selvfølgelig, at du ikke stoler på medarbejderne. Årsagen til regler, er typisk at vi ikke har håndteret den som har trådt ved siden af, så bliver reglen pludselig en kollektiv straf. Du skal ikke forveksle regler med retningslinjer.

Informationer

Til sidst informationer, der skal du som leder finde det passende niveau for den enkelte. Nogle vil have meget, nogle lidt, det er igennem forventningsafstemningen, at du finder den enkelte medarbejders niveau. Samtidig skal du være bevidst når du afholder møder. Her er det dit ansvar at der er god energi på møderne, de skal ikke dræne energi, men tilføre energi. Kig på det, spørg de andre og skab sammen de bedste møder.

Måling kan hjælpe dig til succes

Så “enkelt” er Tillidsbaseret Ledelse, og WAO-modellen er opskriften til at komme hele vejen rundt.

I Workjoy kalder jeg det dog ikke, Tillidsbaseret Ledelse, her hedder det bare opskriften til arbejdsglæde, men hey, kald det hvad du vil, opskriften er den samme, og det virker.

Jeg har selv skabt arbejdsglæde som leder igennem 15 år, så min praktiske erfaring med denne opskrift, kan forhåbentlig give dig en tro på, at det også vil virke for dig.

Hvis du vil måle din succes med denne model, så kontakt mig. Vi kan lave en start måling, og en effektmåling, når du har arbejdet med modellen i en periode. Og jeg kan give dig en super præcis feedback på, hvad du gør godt, og hvad du skal gøre mere af.

Dermed kan du bevise at det virker.

God fornøjelse.

Hilsen

Jacob Lejbowicz, Workjoy Inc

No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.